zoumatsu blog

●　労働安全衛生とは？

　まず、「労働契約」は使用者と労働者が締結するものです。
　この契約によって、労働者は労働力を使用者に提供することになります。
　一方、労働力の提供を受ける使用者には、労働者が「安全」で「衛生的」に働けるような環境をつくる「安全配慮義務」が発生します。労働者は命まで提供しないからです。
　そこで、職場の安全衛生のレベルは労働安全衛生法によって、安全委員会・衛生委員会・安全衛生委員会が「決める」のではなく、チェックすることになります。あくまでも職場の安全確保は使用者の責務です。

　これを正確に表現すると「使用者（雇用者）と労働者（被雇用者）の関係は、労働と賃金の関係ですが、労働契約の条件である、労働時間や賃金制度、雇用期間、職業訓練、災害補償などは「就業規則」で定めます。（労基法１５条　労働条件の明示　８９条就業規則）。その中に安全衛生も当然含まれます。
　労働者の労働力を使うためには、安全で衛生的な職場が保障されなければ、命をかけて働くことになり、そんな職場には今時だれも来ません。これを「安全配慮義務（労働契約法５条、労働安全衛生法７１条２項）」と言います。従って、職場の労働安全と労働衛生は使用者の義務となります。」と言うことになります。

　ここでいう「使用者」とは、社長だけではありません。民法715条では「使用者等の責任」となっていますから、社長はもちろん、管理監督者の全員、そして、安全配慮義務としては、平社員であろうと、他人に指示する業務内容であれば、負うことになります。

●　安全配慮義務の構成要件
　「安全配慮義務」の概念は広がりつつあります。単に雇用契約に限らないで、病院や介護施設においても、患者・入所者とは双方向で、課せられます。
　その構成要件は、
　①物的環境の整備（川義事件）
　②予防・回避措置＝安全衛生教育（安衛法６６条）
　③危険発生＝操業停止などの措置（私傷病含む）
　④（長時間労働等の）働かせ方（電通事件）
　とされています。
　なお、パワハラ・セクハラなどのハラスメントは「職場環境配慮義務違反」という労働安全衛生法違反（６６条、仙台セクハラ事件）です。
　
　これらは法的な観点ですが、職場的には、ＯＳＨＭＳ（労働安全衛生マネジメントシステム）やツールとしてのリスクアセスメント（ＲＡ）が有名です。
　しかし、これらは相当規模の企業（おそらく３千人以上）でなければ、具体的には労働安全衛生のセクションが明確な企業以外では、実現不可能なシステムです。
　しかし、全面導入された英国での調査でもＯＳＨＭＳは労働災害の減少に有効であると認められていますから、なんとかならないかと思って取り組んだのが、労働科学研究所と労働国際財団（ＪＩＬＡＦ）の共同による「POSITIVEプログラム（労働組合が主導する労働安全衛生プログラム）で、北海道では、すでに５回実施しています。

比較的成功していると思われるOSHMSとしての共通点は、
①　すぐの改善を目指す
②　自分自身や職場の経験に基づく
③　低コスト改善に注目する
④　グループワーク（職場・仲間の話し合い）によって改善する
であると指摘されています。（労研・吉川）

　そこで、いきなりの結論（１回目）で恐縮ですが、「システムを作っても動かなければ役に立たない。要は安全衛生委員会が機能するかどうか」ということにさせていただきます。
　取り急ぎ、じゃんじゃん。